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HR 4.0: le risorse umane nell’era del digital

L’innovazione tecnologica ha mutato radicalmente i processi di ricerca e selezione delle risorse umane: ecco come sta cambiando il settore HR nell’era della Digital Disruption.

L’innovazione tecnologica e la straordinaria diffusione delle risorse digitali hanno rivoluzionato totalmente il modo di fare impresa. Anche il settore HR, negli ultimi anni, è stato fortemente influenzato da questi cambiamenti epocali, con conseguenze dirette sui processi di selezione, reclutamento e gestione delle risorse umane.

Ma cosa intendiamo, nello specifico, quando facciamo riferimento all’HR 4.0 e in che modo le nuove tecnologie stanno trasformando le attività di gestione, head hunting e recruiting? Andiamo con ordine.

1) HR Tech: cosa significa?

hr tech cosa significa

Quando parliamo di HR Tech intendiamo, in termini generici, l’applicazione delle nuove tecnologie al settore delle risorse delle risorse umane. In sostanza ci riferiamo a tutto ciò che, attraverso le opportunità offerte dal digitale, consente di rendere più snelli ed efficaci i processi degli uffici HR. Si tratta dunque di una varietà di tool, applicazioni e piattaforme nate con lo scopo di perfezionare gli strumenti tradizionali e fornire soluzioni innovative per la gestione del personale, garantendo alle aziende che li sfruttano dei vantaggi nei confronti della concorrenza.

Queste tecnologie ruotano essenzialmente attorno all’acquisizione e allo sfruttamento dei dati, all’apprendimento automatico e all’automatizzazione dei processi e possono essere applicate a tutti gli ambiti delle risorse umane:

  • Core HR, grazie ai software per la gestione dei dati del lavoratore, contratti, buste paga, organigrammi aziendali...
  • Workforce management, tramite gli strumenti di rilevazione delle assenze/presenze, gestione dei timesheet e scheduling delle attività
  • Performance management, con sistemi per le valutazioni periodiche e per il monitoraggio degli obiettivi individuali
  • Formazione, quindi corsi di aggiornamento (tramite piattaforme di e-learning) e assessment delle competenze
  • Ricerca e selezione, grazie ad esempio all’implementazione di una sezione career sul sito aziendale e a tool per la gestione dei CV

I software di ultima generazione sono in grado di ottimizzare ognuno di questi aspetti, migliorando le connessioni interne all’azienda, facilitando la gestione del personale e rendendo più efficaci anche le attività di head hunting e recruiting. Queste tecnologie giocheranno un ruolo chiave nella selezione e nella conservazione dei talenti e già oggi risultano fondamentali per un’azienda che vuole emergere in un mercato sempre più competitivo.

Tutto sull'HR Tech

La digitalizzazione ha cambiato radicalmente il settore delle risorse umane. Come? Scoprilo con la nostra raccolta!

2) Digital Officer, Innovation Manager… la rinascita del middle management

middle manager recruitment

La rivoluzione tecnologica di cui abbiamo parlato, naturalmente, non incide solamente sui processi, migliorandoli e perfezionandoli, ma anche sulle persone, trasformando il loro ruolo e rendendo necessaria un’evoluzione delle loro competenze.

Le figure forse più al centro di questo importante mutamento sono quelle dei quadri aziendali, che negli ultimi anni sono diventate il reale punto di riferimento per la gestione dei nuovi processi organizzativi. I middle manager svolgono un compito delicatissimo, quello di mediatori tra la visione strategica dei vertici aziendali e le attività quotidiane dei dipendenti e proprio per questo motivo sono richieste loro spiccate doti comunicative e relazionali, oltre che tecniche. Rispetto al passato, non sono più solamente dei coordinatori, ma dei veri e propri coach, in grado di gestire e motivare gruppi di persone, di costruire con loro rapporti di fiducia e di guidarli verso gli obiettivi di sviluppo aziendale.


Digital transformation e nuove professioni: ascolta di più nel video. 


Proprio in virtù di questo loro ruolo di “guide”, i middle manager sono diventati 
essenziali per affrontare l’evoluzione tecnologica e la transizione digitale all’interno dell’azienda. Al quadro sono dunque richieste competenze di un certo livello, per l’assunzione di cariche specifiche come Digital Officer e Innovation Manager, ovvero coloro a cui spetta il compito di condurre le imprese verso il futuro. Si tratta di figure professionali sempre più richieste, che si incaricano di sovrintendere il cambiamento dei processi, ma soprattutto il cambiamento delle persone. L’innovazione tecnologica, d’altronde, passa necessariamente da un’innovazione culturale, per la quale sono richieste prima di tutto intraprendenza, leadership e capacità organizzative.

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3) Le nuove skill degli HR Manager nell'era della Digital Disruption

HR manager

Questa rivoluzione digitale, che sta cambiando drasticamente i modelli di lavoro e di business, si ripercuote naturalmente anche sui responsabili dei singoli dipartimenti aziendali. Il settore risorse umane, in particolare, è uno dei più interessati da questa ondata di innovazione e il ruolo dell’HR Manager si sta trasformando di conseguenza.

Intelligenza artificiale, bot, blockchain, automazione… sono tutti strumenti che che potrebbero impattare sull’ecosistema tecnologico della gestione risorse umane e con le quali i responsabili del settore devono necessariamente imparare a relazionarsi. Ecco perché agli HR Manager sono oggi richieste soft e hard skill decisamente più specifiche rispetto a quanto avveniva in passato:

  • Data collection e analysis: per i responsabili HR è oggi fondamentale saper lavorare con i dati che l’azienda raccoglie. Aiuta a implementare strategie mirate per la formazione, a contattare i candidati migliori in fase di selezione e, in generale, a lavorare sulla base di insight molto mirati.
  • Attitudine tecnologica: è essenziale saper imbrigliare le risorse migliori all’interno di un panorama digitale sempre più vasto, riconoscere i software/tool più utili e sfruttarli a dovere.
  • Visione strategica: gli HR Manager devono sapersi muovere nella complessità delle imprese moderne e avere una solida conoscenza delle strategie aziendali, selezionando e gestendo il capitale umano sulla base degli obiettivi di business.
  • Talent management: anche nel mondo della rivoluzione tecnologica le persone restano il cuore dell’azienda e i responsabili risorse umane devono saperne gestire il talento, guidandoli nella loro crescita come elementi chiave dell’attività.

A tutte queste, naturalmente, vanno sommate quelle qualità più “tradizionali”, ma ugualmente importanti come le capacità organizzative e comunicative, l’abilità di lavorare in gruppo e costruire rapporti di fiducia, che rimangono alla base delle caratteristiche di un buon manager.

4) HR manager e AI: la cooperazione uomo macchina nel recruitment

HR intelligenza artificiale

Ora proviamo ad entrare ancora più nello specifico del ruolo di un HR Manager moderno, cominciando dall’analisi del rapporto con l’Intelligenza Artificiale (AI). Con il termine Intelligenza Artificiale intendiamo quelle tecnologie basate sia sul Machine Learning (in cui la macchina è in grado di apprendere tramite la somministrazione di esempi) sia su sistemi Ruled Based (in cui la macchina impara da un sistema di regole che viene costruito). Molti paragonano l’impatto che avrà l’Intelligenza Artificiale sulla quotidianità a quello che ha avuto, in passato, l’energia elettrica. 

Facile quindi immaginare che le tecnologie basate su AI avranno un ruolo sempre più centrale nell’attività degli uffici risorse umane, specialmente per quanto riguarda alcune fasi del recruitment: lo screening dei CV, la selezione dei profili più in linea con le necessità, la programmazione dei colloqui, la preparazione di test attitudinali… sono tutte attività che possono essere affidate alle intelligenze artificiali, permettendo un risparmio di tempo e risorse grazie ai vantaggi dell’automazione. Nel dettaglio, tra i compiti delegabili all’AI troviamo già oggi: 

  • efficienza nella diffusione degli annunci di lavoro online
  • suggerimento di candidati idonei che potrebbero sfuggire all’occhio umano
  • scheduling dei colloqui

Va tuttavia sottolineato che il futuro dell’HR non è nelle mani di un software, al contrario: chi saprà capire prima di altri e utilizzare meglio l’AI associata ai processi HR non solo fornirà un vantaggio competitivo all’azienda in cui lavora, ma riuscirà ad trarne un enorme vantaggio anche per lo sviluppo della sua carriera. L’intelligenza artificiale potrà, infatti, fornire un contributo enorme nella lettura dei dati prodotti dai processi aziendali, siano essi legati al recruitment o all’evitare che un ottimo dipendente abbandoni l’azienda o ancora alla previsione di quale tra i candidati in rosa avrebbe maggiori possibilità di performare meglio in un determinato ruolo.  

Il futuro dell'HR non è nelle mani di un software!

Chi saprà capire prima di altri e utilizzare meglio l’AI associata ai processi HR non solo fornirà un vantaggio competitivo all’azienda in cui lavora, ma riuscirà ad trarne un enorme vantaggio anche per lo sviluppo della sua carriera.

5) Strumenti smart per la selezione delle risorse umane: un'arma per ogni HR Manager

digital HR

Abbiamo parlato della trasformazione dei ruoli all’interno degli uffici risorse umane, dei cambi di prospettiva, dell’evoluzione delle skill richieste e del rapporto tra uomo e macchina in questo contesto digitale. Proviamo ora a capire nel dettaglio quali sono e come funzionano questi nuovi strumenti per la selezione e la gestione delle risorse umane.

I software HR, a cui spesso si fa riferimento come HRIS (Human Resources Information Systems) e HRMS (Human Resources Management Systems), sono concepiti con l’obiettivo di semplificare e automatizzare tutti i processi, riunendoli in un’unica piattaforma digitale. Esistono strumenti pensati specificatamente per il recruiting, altri per la gestione quotidiana dei dati e delle attività dei dipendenti, altri ancora più legati agli aspetti formativi. In generale è utile dividere i compiti dei software HR in tre categorie, per comprendere meglio come lavorano e quali vantaggi possono garantire alle aziende:

  • Ricerca e selezione del personale: i software HR permettono di pubblicare facilmente annunci di lavoro sulle piattaforme web e social, di raccogliere, catalogare e analizzare i dati dei candidati, di tracciare il loro percorso all’interno del processo di selezione, di programmare colloqui, test attitudinali e altre attività specifiche, il tutto con l’obiettivo di rendere le assunzioni più rapide ed efficaci.
  • Amministrazione e attività quotidiane: un altro compito chiave dei software HR è quello di automatizzare i processi amministrativi, come la gestione delle buste paga, la registrazione di ingressi/uscite e di presenze/assenze, la condivisione del calendario aziendale e così via. Permettono inoltre di schedulare le attività quotidiane e assegnare i compiti durante la giornata, migliorando l’intero flusso di lavoro.
  • Formazione e sviluppo: i software HR offrono anche corsi di formazione mirati in e-learning attraverso canali multimediali e consentono di monitorare costantemente i progressi dei dipendenti nel loro percorso di crescita all’interno dell’azienda.

Tutti questi strumenti aiutano i recruiter a concentrare le proprie energie su altri compiti che aggiungano valore all’intero processo. I responsabili HR, infatti, potranno lavorare maggiormente sulla programmazione strategica e sul piano di employer branding per attirare le professionalità più contese sul mercato. Il lato “umano” della selezione deve essere concentrato nella  costruzione di relazioni interpersonali: è necessario disegnare il processo di selezione per ingaggiare candidati e clienti interni, per far vivere loro un processo di selezione che sia all’altezza della loro aspettativa nei confronti dell’azienda. . La cooperazione tra uomo e macchina contribuirà così a eliminare tutta quella rosa di attività ripetitive e time consuming e, allo stesso tempo, garantire risultati in linea con gli obiettivi e la cultura dell’azienda.

6) Dallo smart working al talent scout: la risposta di R-Everse alla Digital Transformation

we are reverse

La domanda di profili con alta specializzazione aumenta e aumenterà sempre più. Questo trend comporta che le aziende hanno (e avranno) sempre più difficoltà a coprire le posizioni ricercate sia perché aumenta la complessità nel ricercare e ingaggiare, sia perché aumenta la complessità nell’avere le competenze per selezionare.

In questo panorama così complesso e, allo stesso tempo, ricco di potenzialità si inserisce la vision di R-Everse. Per rispondere alla crescente esigenza di selezione di profili specializzati abbiamo inventato il modello di Recruitment Collaborativo. Nell’iter di selezione abbiamo aggiunto una nuova figura - lo Scout - che affianchiamo al nostro recruiter durante tutte le fasi del processo. Lo Scout è un professionista esterno specializzato nella funzione/settore del candidato che stiamo cercando. Se l’azienda nostra cliente ci chiede un Disaster Recovery Manager, il recruiter di R-Everse viene affiancato da un professionista di Disaster Recovery Management con almeno 15 anni di esperienza. Quando ci chiedono di selezionare profili Marketing, il recruiter di R-Everse viene supportato solitamente da un Head of Marketing. Se invece la ricerca è in ambito IT e si cerca un programmatore java, il nostro recruiter può contare sui consigli di un team leader java.

Lo Scout esterno non viene coinvolto solo per indagare la reale specializzazione del candidato, ma anche e soprattutto per avere più capacità di ingaggiare i profili specializzati sul mercato. Tutti noi siamo stati candidati e tutti noi abbiamo provato frustrazione quando chi ci intervista non parla la nostra stessa lingua. È indubbio che se dovessi attrarre un controller per l’ufficio pianificazione e controllo, mi sentirei più convincente se al mio fianco nel colloquio ci fosse un CFO con spiccate dote umane oltre che tecniche.

Come fa ad interagire questo network di Scout esterni a R-everse con i candidati/clienti di R-Everse? Attraverso una piattaforma digitale. Senza le nuove tecnologie sarebbe inimmaginabile avere una rete esterna di specialisti e organizzare il loro lavoro in sincronia con il lavoro dei nostri recruiter.

Un network per la valutazione delle hard skill

Gli Scout sono risorse esterne con un alto livello di seniority e skill tecniche approfondite e vengono selezionati da R-Everse secondo rigidi parametri qualitativi.

Il nostro sistema di recruiting quindi si divide tra il digitale e l’analogico a seconda dei task da compiere durante la selezione e il colloquio dei candidati, il tutto con un solo obiettivo: ingaggiare  il talento in grado di ricoprire al meglio la posizione ricercata ottimizzando le tempistiche di tutto l’iter di ricerca.

Il nostro network di scout è oggi internazionale (Italia, Germania, Austria, Svizzera, Spagna e Francia): professionisti fortemente specializzati all’interno del settore in cui operano e accuratamente selezionati dal nostro HR team. Un network esperto che ci permette di verificare in modo puntuale le hard skill di un candidato indipendentemente dall’ambito per cui si sta svolgendo il colloquio e dal Paese.

Oltre a questo network di scout, internamente utilizziamo una piattaforma proprietaria chiamata Hound (non un nome casuale se si pensa che in italiano significa segugio!), lo strumento ideale per chi è a caccia di talenti. Grazie a questo tool è possibile velocizzare la selezione del candidato perfetto lasciando così il tempo ai nostri recruiter di dedicarsi alle attività per cui l’apporto umano è un reale valore aggiunto.

Inoltre i nostri clienti, che durante il mandato hanno accesso alla dashboard, hanno modo di avere tutta la documentazione (curriculum, report,...) in un unico luogo, e di lasciare commenti e domande per ricevere maggiori informazioni sui candidati: una feature che consente di navigare ancora più rapidamente verso la chiusura della job position.

Infine qui in R-Everse possiamo contare sui migliori recruiter d’Italia poiché grazie al lavoro in smart working che ormai applichiamo da tempo con successo riusciamo ad avere nel nostro team i migliori talenti indipendentemente dalla loro residenza. Anche in questo caso, tutto ciò è possibile grazie alla tecnologie che ci permette di lavorare insieme pur da sedi fisiche distanti.

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